（競業禁止有分在職跟離職後，不過通常發生問題的是離職後競業禁止約款）
離職後競業禁止條款，指勞雇雙方約定，勞工離職之後，永久或是在一定期間時期內，不得從事或在特定地區內從事與原本職務相同或相似而與原雇主產生競爭關係之工作。
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定
1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
並且在該條中詳細說明，只要勞雇雙方違反各款規定中的「任一項」，則約定即屬無效。而且在這期中提到的「合理補償」，並不包括勞工於工作期間所受領之給付。
以及離職後競業禁止最長不得超過2年，約定如果超過2年，則法律強制縮短為2年。
二、對於競業禁止約款《勞動基準法》第9條之1 四要件說明如下：
正當營業利益 所謂正當營業利益應該不只是營業秘密法所規定「營業秘密」的保護，舉凡機密顧客名單、雇主獨特的服務或員工受到特殊的訓練等，具有商業競爭價值秘密都可以是此處所稱得以被保護的正當利益。另外，經驗累積篩選累積而成的資訊，或是投入相當期間及努力所得的顧客關係，也都屬之。
在職期間接觸到雇主秘密 雇主必須有值得保護的知識(Know-How)，才可以合理要求員工競業禁止。員工在職期間，必須是可接觸公司營業秘密的狀態才適用。 關於營業秘密可參考《營業秘密法 第 2 條》 本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者： 一、非一般涉及該類資訊之人所知者。 二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。 三、所有人已採取合理之保密措施者。
而限制工作的範圍必須合理。 本規定又稱為「避免過苛條款」，此依規定其實仍相當抽象，須從社會一般觀念及商業習慣上認定。這可能必須斟酌行業特性、受雇者職務內容與技術專業性的高低、雇主因本條所稱營業祕密而能享有的競爭優勢大小等而定。若勞工擔任專業性或是職位較高的職務，愈容易接觸到雇主的核心營業資訊，則愈可能被認為嚴格的限制為合理。但限制或禁止之範圍是否合理、必要，仍須接受司法機關審查，這些還有待法院累積判決見解來一步具體化及類型化。
合理補償 「合理補償」在《勞動基準法施行細則》第7條之3中有詳述的說明，其內容包括： 1. 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。 2. 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 3. 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。 4. 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。勞動基準法第9條之1 提醒：若約定內容中無合理補償約款，則整個競業禁止條款應屬無效。勞工可以自由求職工作，不受限制。但仍須注意雇主仍有明知不會贏但以訴訟干擾正常生活的可能。再來是合理補償不能是任職期間所受領的給付，而應離職後另外給予者。 另外關於合理補償的金額，曾有法院判決認為，不能一概認為給予原先的半薪即屬於合理，而應綜合考量禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，看金額是否能彌補勞工的損失。最重要的觀點還是：「補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需」。
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