公司常因員工不適任、未達績效，或因公司經營之考量而需裁員、縮編，但雇主首先應先清楚「開除、資遣和自請離職」的差別。因常見許多爭議案例都源於勞資雙方在結束勞雇關係時認知上的不同，引發爭議。雇主請明白「開除、資遣、自請離職」在法律意義和規則上都不同，否則導致公司違法而被主管機關處罰。
開除、資遣、自願離職之差別在哪？
開除
又稱懲戒性解僱，係指勞工如有《勞動基準法》第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於雇主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務。
《勞動基準法》第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
資遣
資遣又稱經濟性解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。
資遣員工應注意以下四點：
一、資遣是否符合法定條件
資遣理由多半出自雇主，舉凡雇主遭遇經營不利情事，勢必採取節省可用資源（其中用人成本優先）；但資遣應依法定理由，而非經營情況遭受變故，即終止員工契約，除非與員工所簽訂之定期性契約屆滿而結束契約。
若勞資雙方關係因勞動條件不滿意（但未違反契約）、領導風格不適應、考績不公平、企業欠缺優質文化、企業遠景不樂觀等管理因素，而不論哪一方有意終止契約，均不屬於法定資遣、解約條件。
若資遣未符合法定條件發動終止契約，而發生爭議，經調解後主管機關裁決終止契約無效，致爭議仍未能解決時，勞資關係仍舊僵持，對雙方並非有利。
二、資遣預告期及預告工資
雇主依法資遣勞工或不定期契約勞工自請離職，應依《勞動基準法》第16條第1項規定提前預告契約終止日，該預告期間依據勞工工作年資有所不同，如下：
1、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告。
2、1年以上3年未滿者，於20日前預告。
3、3年以上者，於30日前預告。
依勞動基準法第16條第3項規定，若雇主未依法定期間預告勞工而終止契約者，應給付預告期間之工資。
按勞動部109年10月29日頒布「勞動關2字第1090128292A號」函釋解釋令略謂：
「預告期」以雇主告知勞工的次日為起、最後上班日為止。
「預告工資」預告期間的工資應採2種計算方式，雇主必須從兩者擇優發給：
契約終止前一個月「正常工作時間」薪資並除以30之「日薪」。
近6個月的一個月「平均工資」（前6個月所得工資總額除以期間總日數）。
三、資遣通報
依《就業服務法》第33條：雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
資遣通報日數之末日如為星期日、國定假日等，則延至以該日之次日（含）為末日。
注意：不用預告但要資遣通報之陷阱
當雇主做出資遣勞工決定時，應負有預告義務；但僅限於勞工之工作年資已超過3個月以上者，並視其作年資長短，設有10日、20日、30日預告期間，其目的給予勞工預做轉換（工作）之準備。
資遣生效後通報，不分預告日期長短，雇主皆有通報當地主管機關及就業服務機構，而由後者提供遭資遣而失業勞工相關協助。切記雇主若一旦資遣勞工，則應負有資遣通報義務。
未辦理資遣通報會有罰則：
依就業服務法第68條第1項及第75條規定，未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
四、資遣費
資遣費計算，可分為勞工退休制度適用《勞動基準法》者（屬舊制），其資遣費按員工的工作年資，每滿一年發給一個月平均工資。若員工適用《勞工退休金條例 》者（屬新制），每滿一年發給1/2個月平均工資。雇主應按照上述計算標準發給，以彌補員工終止契約後未來職涯風險。
計算上可參考勞動部：資遣費試算表
自願離職
只要是不定期契約之勞工不管是打工或是正職，根據《勞動基準法》第16條依照年資有不同的離職預告期，工作三個月以上勞工即不能報備離職後直接走人，除非與雇主達成合意提前離職， 如果未遵守預告期離職造成雇主損失，雇主還是能請求賠償。
另外注意：交接是屬於勞動契約的「附屬義務」，雖然是義務但並無相關罰則，公司也不得為此扣薪水，但是跟預告期一樣，如果員工因未交接產生公司業務上的損失，或是未歸還公司配發設備等等，公司可以民事訴訟請求賠償。
注意：公司違反以下規定，則員工可以不告知直接離職
《勞動基準法》第14條規定發生以下情形則勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
在勞資雙方都有意以終止勞動契約時，可委由專業律師協助擬定協議，將任職時間及終止日期、資遣費或離職金金額、離職移交安排、未休特休假及加班費結算、服務證明書、非自願離職證明、請求權利拋棄斷尾、保密條款及準據法、管轄法院等事項，以有效降低事後爭端再起之法律風險。
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