本文將介紹「勞動契約」上常見問題以及相關勞動法令，協助增進雇主正確勞動法概念，避免觸法而被罰。
ㄧ 、簽訂勞動契約需要注意哪些事情？
書面契約保留紀錄
法律並無強制雇主跟勞工必須以簽立書面來訂定勞動契約，但仍建議以書面方式簽訂契約、留下紀錄，避免日後發生勞資爭議時，沒有相關證據，各說各話、難以釐清。
契約內容「不可牴觸法律」
《勞動基準法》規定是勞動的最低標準，和員工約定或訂定低於法律之勞動條件如薪水低於基本工資），該部份約定無效。而而其無效部份，即以勞動基準法之規定取代。勞動契約是勞動檢查的重點項目，如有違反可能遭受處罰，不可不慎！
勞動契約內容建議約定事項
按《勞動基準法施行細則》第 7 條規定，勞動契約應依勞基法有關規定約定下列事項：
工作場所及應從事之工作
工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班
工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法
勞動契約之訂定、終止及退休
資遣費、退休金、其他津貼及獎金
勞工教育及訓練
福利
災害補償及一般傷病補助
應遵守之紀律
獎懲
其他勞資權利義務有關事項
二、如果想與員工簽「定期契約」須符合的法定條件
《勞動基準法》第 9 條勞動契約，分為定期契約及不定期契約。以下4 種工作屬於「非繼續性工作」，可以簽「定期契約」：
臨時性工作 | 係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。例如於發生強烈地震後，為回復市容，政府僱用臨時人員從事整理工作。 |
短期性工作 | 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。例如員工請產假需要職務代理人。 |
季節性工作 | 係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 |
特定性工作 | 係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 |
定期契約在下列情形會「被視為」不定期契約 如果雇主在「定期契約」屆滿後，有下列任一種情形，原本的定期契約將會被視為「不定期契約」： 1. 員工繼續工作，雇主沒有即時表示反對意思。 2. 雇主雖然和員工另訂新的定期契約，但如果前後勞動契約的工作期間加總超過 90 日，且前後契約間斷期間未超過 30日，則會被視為不定期契約。
即便與勞工簽訂定期契約，但若工作、職務內容並非「臨時性」、「短期性」、「季節性」或「特定性」的工作，原則上勞動契約仍屬於「不定期契約」。（《勞動基準法》第 9 條）
如約滿不續聘雇主可能會涉及違法解僱，依勞基法可處新臺幣 2-30 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。（《勞動基準法》第 79 條）
三、 員工試用期如何約定？
《勞動基準法》上沒有明確規範試用期，實務上雇主是可以和員工約定合理的試用期。 但如果在試用期違反勞動法相關規定（包含投保勞工保險、就業保險、全民健康保險及勞工職業災害保險、給予休假、給付工資等），雇主仍會被處罰。 另外，在試用期間或期滿後要解僱員工，也應提出證明員工於試用期間不適任。
試用期訂定注意事項
依據《勞動基準法》員工上班的第一天就屬於正式員工，但實務上仍保留試用期的彈性。
雇主可以採取以下方式來避免試用期可能的爭議。
在勞動契約中明確寫出試用期間 在勞動契約中載明試用期的相關資訊。例如：試用期為期多久、試用期延長方式等。 特別提醒雇主「試用期」仍應依約發給薪水，且需為員工投保勞健保。
試用期間定期考核及記錄 建議雇主可以在試用期間建立明確考核內容。 如：設立明確的任務與目標、定期面談檢討與建議、考核員工表現並留下紀錄。
如不適任職務要終止契約仍建議事前預告及支付資遣費 如果在試用期間或期滿後認為員工不適任要終止契約，建議預告並支付資遣費。（《勞動基準法》第11條、第16條、第17條、《勞工退休金條例》第12條）
四、「調動職務」注意事項
工作地點、時間、內容都建立在最初和員工簽訂的勞動契約中，如果勞動契約中沒有約定雇主有調動職務的權利，雇主要調整職務、變更工作地點就算是變更勞動契約，如果員工不接受，雇主仍強行調動， 就會涉及違反勞動契約。
雇主可以遵循下列方式，合法調動職務、更換工作地點或時間。
1. 在勞動契約中註明「同意調動」
和員工簽訂勞動契約時，即要盡可能載明\調動範圍（如：派駐海外），雇主可以參考下列寫法：
勞動契約中明確寫出（《勞動基準法施行細則》第 7 條）：
工作地點
出勤時間
職務範圍
勞動契約中特別加註：
「基於公司營運必要時，可在符合勞動基準法的規定範圍內，在公司內做職務調動。」
2. 遵守調職、變動工作地點時的調動五原則
除了需取得員工的同意，雇主在調動時也必須遵守下列原則（《勞動基準法》第10條之1）：
基於企業經營上所必須，不能有不當動機。
員工的工資及其他勞動條件，不能有不利變動。
調動後工作為員工體能及技術可勝任。
調動地點過遠，應提供必要的交通、住宿協助。
需要考量員工及其家庭的生活利益。
五、雇主想和員工「綁約」、 「最低服務年限」訂定方式
公司如果想和員工「綁約」，限制員工需要在公司待滿一定期間才可以離職，雇主可以參考下列兩種方式（《勞動基準法》第15條之1）：
為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償
若採用「專業技術培訓」方式，設定限制期間時需綜合考量：雇主在專業技術培訓付出的成本、公司內類似人力替補的可能性。 而一般的員工在職訓練、公司內部課程或是雇主對勞工的指導都不算專業技術培訓。
若採用「提供合理補償」方式，設定限制期間時需綜合考量：當初給員工補償金的額度及範圍。同時建議在勞動契約中明確寫出「針對最低服務年限，給予特定金額的補償」。
此外，訂定「最低服務年限」後如遇到員工提前離職，雇主可以要求賠償違約金嗎？
對這問題，如雙方有合約內容有約定違約金，違約金的設定必須合理；如果賠償金額過高，法院得酌減。
六、 應注意「離職」相關法律規定
為了避免產生離職空窗期、讓新舊員工交接順利，雇主可以參考下列規定和員工約定離職前的準備：
員工的離職預告期因工作年資而不同
工作年資 | 預告期間 |
工作３個月以上～未滿１年 | １０日 |
工作１年以上～未滿３年 | ２０日 |
工作３年以上～ | ３０日 |
【離職預告期間】勞工應於多少日前預告離職？
勞工未依照預告期間提出離職，其終止勞動契約仍具有效力（形成權）。但如因此導致雇主因此受到損失、虧損，企業可與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償。
員工可不經預告就離職的情形
只要符合「離職預告期」的例外狀況，勞工得不經預告終止契約，《勞動基準法》第14條規定了6種情形：
雇主簽約時虛偽之意思表示，使員工誤信有受損害的可能。
雇主、雇主家屬、雇主代理人對員工言語侮辱或肢體暴力。
工作對員工健康有害，且通知雇主後沒有改善。
雇主、雇主代理人或其他員工患有法定傳染病，對員工健康有重大危害之虞。
雇主不依約支付工作報酬。
雇主違反勞動契約或勞工法令，損害了勞工權益。
提醒第2種、第4種情形，如果雇主已將該代理人間的契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工則不得終止契約。
以上針對「勞動契約」上常見問題以及相關勞動法令的說明，如遇到勞動契約擬定、勞資糾紛調解、訴訟等相關問題，歡迎洽詢本所專業律師協助處理。
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